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  重庆雄飞建筑劳务公司面对知识日新月异,技术飞速发展的当今社会,人才成为最富活力的“第一资源”,是社会进步和企业发展的支柱力量和不可忽视的群体。特别对于建筑施工企业而言,随着高速铁路、高速公路、城市轨道交通等现代化交通网络的飞跃发展及新知识、新技术、新工艺的大量涌现,人才已成为制约施工企业快速发展的瓶颈,成为决定企业竞争胜负的主要条件。这就要求,建筑施工企业要固本强基、创新思维、超前谋划,积极探索新时期人才培养模式,全面打造适应企业发展的高素质人才团队,不断提升企业综合竞争实力。所谓人才培养,就是根据每个人的个性特点、基本素质,采取有效措施,对人才进行引导、教育,使其尽快成长为企业所需的具有扎实理论知识和丰富实践经验的高素质人才。  一、健全管理机制,搭建企业人才培养良好平台。  俗话说“巧妇难为无米之炊”。建筑施工企业因其施工环境和生活条件艰苦,普遍存在着人才流失的现象,究其原因不仅仅是工作环境差、工资待遇低,更主要的是企业人才管理的制度不健全,机制不完善。企业要想留住人才,就要从制度上、机制上着手,使人才留的安心,干的尽心,最大限度的发挥人才效能,才能更好地为企业的发展提供可靠的智力支持。  首先,建筑施工企业要根据自身的特点和企业发展实际,建立一整套科学合理行之有效的人才管理制度,用制度规范人,用事业吸引人,用政策激励人,做到人尽其才、才尽其用。特别是在人才的引进培养、薪酬分配、选拔任用、激励约束机制等方面,切实做到公开、公平、公正,使人才真正感受到企业重视人才的诚心与决心。  其次,企业要量才用人,适才定岗,把合适的人放在合适的岗位,不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位,达到才尽其用的目的。在当前市场经济条件下,人才受外界各种因素影响较大,人才往往不能正确的自我评价,这就要求企业对人才进行全面考核,正确评价,根据人才的知识水平、实践技能、群众呼声等方面,把人才放到适合其发展的岗位,这样,在全面考核评价的基础上,用其长,避其短,使各类人才充分发挥作用。   再次,企业要大胆选拔使用人才。优秀人才如果长期不用,或不被重用,即便素质再高,最终也会落后于他人。企业要大胆果敢的选人用人,及时把优秀的人才选用到关键、重要岗位上来。要勇于破除论资排辈的旧观念,不拘一格、举贤荐能,在不同技术岗位和管理层次上,大胆选拔和使用人才,特别是选拔和使用年轻专业技术人才,使企业人才队伍不断焕发出生机与活力。同时,企业要准确把握人才的成熟程度,不能拔苗助长,否则会伤害人才,给企业的发展带来损失。  二、注重文化建设,构建企业人才培养和谐环境。 优秀的企业文化是人才成长的沃土。让人才对企业文化、价值观念产生认同,形成企业未来远景的共识,这是现代企业管理的核心。因此,在人才培养过程中,注重个人的目标和组织目标的一致性,在企业内部营造以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围,构建企业和谐人文环境,将对人才培养与发展起到积极的推动作用。  第一、企业要注重培育人才创新意识。人才培养极其重要的一点,就是要培养人才的创新意识。培育人的创新意识的根本目的,在于提高人的创新能力。企业的创新涉及到企业各个层次、各个部门,不仅是新材料、新设备的应用,而且有新知识、新技能、新组织设计的运用。从这个意义上说,培养人才,最本质的事培养创新人才。各级组织、各级领导必须时时刻刻清醒地认识这一点,牢牢地抓住这一点。  第二、企业要注重培养人才道德品质。一个有高度责任感的人,往往会以忘我的精神投入到学习和工作中去,坚忍不拔、矢志不移。由此可见,人才培养的关键之举在于教育人形成崇高的理想、远大的抱负、高贵学识,倘若不能再政治上、品行上、操守上把握自己,是难成大器的,有的还会走向堕落。因此,培养人才,重要的方面是要提高人的政治思想水平,树立远大的理想和抱负,培养高尚的道德情操。  第三、企业要注重发挥典型示范作用。企业要通过各种宣传报道,积极宣传企业优秀人才的先进事迹,典型的作用是无穷的,选树典型,宣传典型,发挥典型的示范带头作用,使人才切实感受到自身的价值,更能激发人才为实现企业目标最大限度的发挥个人优势。  三、强化实践锻炼,创建企业人才培养快速通道。  “实践是检验真理的唯一标准”。真正的才干是在实践中锻炼出来的。人们只有通过实践,接触事物的表象,才能进而掌握事物的本质。要善于把那些有潜力的人才放在艰难复杂的岗位上去,在实践中增长才干,这也是加快人才培养的重要途径。   一方面,制定切实可行的实践标准。实践工作标准的高低,将影响人才成长的速度。标准过低,人的思维就会迟滞,能力就会萎缩,人的潜能就难以开发;标准过高,人的综合素质无法达到,容易出现拔苗助长、适得其反的后果。因此,要准确地判定一个人的能力,根据个人能力大小安排适宜的岗位,并逐步给他设定经过更大努力可以达到的标准,给他布置经过最大努力可以完成的工作,就可以使他的潜能得到意想不到的发挥。  另一方面,注重实践锻炼的深度与广度。在对人才实践锻炼培养过程中,特殊环境锻炼出来特殊的人才,风平浪静练不出好水手。因此,在一定限度内,人才实践锻炼的深度和广度越大,人才成长就越快,质量就越好。否则会浪费人才、贻误人才。我们培养人,就要注意付与其充足的工作以及阶段性的超负荷的工作,这样才能培养起快捷的工作作风,就能提高其快速反应能力和敏捷的分析判断能力。要把大项目、重难点项目作为培训的主战场,以提高思想素质和管理能力为重点,有计划地培养和储备好后备队伍。   四、对建筑施工企业青年人才培养的几点建议。   (一)要在认识上树立人力资源是第一资源的理念。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把培养发展作为人才培养工作的根本出发点,紧紧抓住引进、培养、使用人才三个环节,大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要坚持以人为本、德才兼备原则,不唯学历,不唯资历,不唯身份,切实把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。要坚持对人才培养进行投入,按照全面发展的要求,着力提高包括施工项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质的培养,充分发挥人才的主观能动性和创造精神,争取人才效能最大化。  (二)注重在年轻专业技术人才当中开展师带徒活动。开展师带徒活动是从年轻人的自身特点出发,切实遵循人才成长的客观规律,促进人才快速健康成长的重要手段和有效途径。年轻人正处在成长期,可塑性强,他们迫切需要在前辈的指导下,把理论知识转为实践技能,更多地积累工作经验,不断提高自身综合素质。建筑施工企业开展师带徒活动,一要坚持围绕培养和造就人才这个中心,不断健全和深化师带徒管理机制;二要成立各管理层级活动领导小组,强化此项活动的组织领导和执行力度,及时解决活动过程中遇到的困难和问题,确保此项工作扎实有效地开展下去;三要制定师徒协议书和考核细则,明确师徒双方权利与义务;四要突出工作岗位智能培养和技能训练两个重点,制定师徒结对操作程序和培养计划;五要采取脱产培训与日常学习相结合,师傅教授与日常学习相结合,理论知识与工作实践相结合的方式具体实施培养计划。 (三)要正确分析年轻人培养过程中出现的突出矛盾。一是正确看待要权现象。没有上进心的青年不是好青年,只要不是单纯追求物质利益,不图虚荣讲名利就不要另眼相看。年轻人刚出校门,对物质的追求是可以理解的,就企业管理而言,职务要切实与责任相关联,报酬要与能力业绩相挂钩,只要有真才实学,对这种现象企业就要给予正确的理解和足够的重视,就不要怕给职务、给权利,要充分利用项目岗位配置,建立起能上能下,优质优价的用人机制和分配机制。二是正确对待说“不”现象。在人才培养过程中,常常会遇到年轻人说“不”,这个问题如果处理不好,就会产生消极的后果和反响。因此,在人才培养实践过程中,正确认识说“不”现象正是年轻人的特点,要让他们把话讲完,讲的有道理,就要充分重视、认真考虑、合理吸收,即使讲错了,也要有针对性的做好工作,不可简单压抑。企业要鼓励年轻人说“不”,就是引导年轻人树立打破常规、传统,树立科学创新的精神。三是正确处理“去留”现象。从宏观上讲,人才合理流动,才能使企业不断焕发活力。但就企业讲,总是要吸引人才、留住人才、避免流失。因此,要认真分析人才走与留的原因,要从人才引进的源头抓起,避免盲目引进和局部膨胀,要整体规划,供为所需,促进企业人才培养进入良性循环。如果引进不合理,政策留人、待遇留人、感情留人、事业留人也难以发挥积极作用,人才流失不可怕,关键是企业要引进和留住适合企业发展的人才,造就企业需用的人才队伍,不要造成人才浪费和企业投资浪费。  总之,企业的人才培养涉及方方面面,只有更加深刻地认识事物的发展规律和企业的特有规律,以科学的发展观不断实践与创新,才能为企业发展赢来更加光明的前景。市场竞争说到底是人才竞争,因此,施工企业必须牢固树立人才兴企的观念,将用人的标准,用人的机制调整到适应市场经济要求上来,使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化,努力适应建筑市场的需要,这样才能在市场竞争中立于不败之地